一 普通法中将劳动者分为三类

英国与香港同属于普通法系。在普通法^[1]中，如果一个人受雇于另一个人从事劳动，可能形成两种法律关系：雇佣关系（employment relationship）和劳务关系（service relationship），相应的合同被称之为雇佣合同（contract of service）和劳务合同（contract for service），这一点与我国关于劳动合同和劳务合同的分类相一致。但是普通法中识别劳动关系和劳务关系的标准是从事劳动的工人是否属于雇员（employee）。普通法中将从事工作的劳动者分为三类：雇员（employee），独立承包人（independent contractor）和自我雇佣者（self-employed worker）^[2]。这三类劳动者的用工方均被称为雇主（employer）。雇主与雇员之间的关系是劳动关系，雇主与独立承包人和自我雇佣者之间的关系是劳务关系。

（一）三类劳动者认定的基本特征

雇主与雇员之间纯粹是提供劳动条件和接受劳动的关系，雇员不承担任何经营风险。雇主与独立承包人和自我雇佣者之间是商业伙伴关系，独立承包人和自我雇佣者均要自己承担经营风险，他们是为自己的生意而从事劳动。所不同的是，独立承包人不亲自从事劳动，可能会雇佣其他劳动者为其劳动，而自我雇佣者则亲自提供劳动，既是雇主又是雇员。雇员的特征是，接受雇主的指导，排他的为雇主贡献自己的精力，定期的接受雇主的报酬，无须考虑产出和工作完成情况^[3]。独立承包人的特征是，无须完全服从雇主的监督，仅在合同约定的范围内受雇主控制和监督，服务期间固定通常是一个项目的完成，可以同时为其他雇主服务，报酬通常在服务完结时获得，不享受香港《雇佣条例》的权利和保护。^[3]

（二）三类人员享有不同的权利范围

在英国，这三类人员受到的相关劳动法规保护的程度有所不同，独立承包人只能享受关于性倾向（discrimination on grounds of sexual orientation）、宗教信仰（discrimination on grounds of religion or belief）和年龄（discrimination on grounds of age）方面反歧视法规的保护。自我雇佣工人除了可以享有独立承包人可以享有的以上权利外，还可以享有同工同酬（equal pay for equal work）、性别、种族和残疾等反歧视法规的保护（discrimination on grounds of sex，race and disability）、克扣报酬（limitations on unauthorized deductions from pay）、基本安全和健康保护以及最低工资保护（basic health and safety rights，the national minimum wage）、工作时间（working time rights）、私人信息保护权利（data protection rights）、家庭紧急情况的请假权利（time off for family emergencies），一些转让和担保权利（some transfer of undertakings rights）。雇员除了可以享受以上权利外，还可以享有以下权利，要求第1章规定的清单的权利，例如要求雇主列明合同的主要条款的权利［right to a section 1 statement（ie，a statement setting out main terms and conditions）］，在工资单上详细列明工作报酬项目的权利（right to itemised pay statements），病假工资（statutory sick pay），履行公共义务时的请假权（time off for public duties），52周的产假休息权（fifty-two weeks’ maternity leave），主要的工会权（the main trade union rights），通知权（minimum notice periods），要求灵活工作的权利（right to request flexible working）。工作达到一定时间的雇员还可以享受以下权利，工作满6个月后可以享受产假工资［statutory maternity pay（after six months）］，工作满6个月后可以享受陪产假［paternity leave（after six months）］，工作满一年后享受不公平解雇权［unfair dismissal rights（after one year）］，工作满4年后可以要求无固定期限合同的权利［the right to a permanent contract（after four years）］。^[4]

二 普通法中认定雇员的标准

（一）控制标准（The control test）

控制标准是19世纪末20世纪初被法院最早确立的标准，^[5]它曾被19世纪的法官认为是认定劳动关系的唯一决定性的因素。^[6]它要求法院去探究控制的程度。劳动者的工作在多大程度上受雇主的控制，在多大程度上由劳动者自己控制。考量的因素有：由劳动者还是雇主决定工作任务、工作时间与工作地点。如果劳动者的工作由雇主控制，其程度高于自己控制的程度，则劳动者就是雇员。否则，劳动者就是独立承包人。^[7]劳动者提交由雇主控制的证据越多，越有可能被认定为雇员。但是早期的法官将控制标准理解的过于绝对化，这些法官曾经认定在手术室工作的护士接受的是外科医生