2016年6月13日，北京市委印发了《关于深化首都人才发展体制机制改革的实施意见》（以下简称《实施意见》）。为全面贯彻落实中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），《实施意见》着眼于新时期首都城市战略定位和建设国际一流的和谐宜居之都，围绕加快实施创新驱动发展战略和京津冀协同发展战略，进一步深化首都人才发展体制机制改革，做出了具体部署。^[1]

人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要组成部分^[2]，《实施意见》的关键在于制度创新。制度优势的构建，有利于完善首都现代化人才发展治理体系，打造首都世界高端人才聚集地，以及在进一步建设创新型国家和人才强国进程中形成标杆效应。《实施意见》提出要在人才管理、京津冀人才一体化、人才开发、人才配置、人才评价、人才激励、人才保障等方面在体制机制上进行创新，通过推进人才管理体制改革，发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用；建立京津冀人才一体化，促进区域人才协同创新；构建具有国际竞争力的人才开发机制，完善海外人才引进、培养及开发利用方式；强化市场导向的人才配置机制，促进人才的合理配置与流动；强化人才激励机制，加大对创新创业人才激励力度；建立人才优先发展保障机制，加大多元投入力度；加强党对人才工作的领导，发挥引领和凝聚人才作用。这些举措的实施将为人才发展创造良好的环境氛围，形成具有国际竞争力的人才制度优势。

一般而言，体制主要从职能、责权角度来界定和考量，机制则主要从协调运行方面来界定和考量。^[3]在我国现有语境下，体制主要指如何“管事”，例如不同部门的职责分工和管理权限；部门又分为国家、省市、地区、县、乡镇等级。机制则是把事物的各个部分联系起来并协调发挥作用的运行形式，在人才发展领域，一般可以按照环节分为培养发现、流动配置、激励保障等；或按类型分为激励机制、约束机制和保障机制等。人才发展的体制和机制两个方面密切关联，下面主要谈谈对《实施意见》中人才发展体制与机制两个方面的几点认识。

一 推进人才管理体制改革

多年来，人才评价标准单一，导向急功近利，“掀锅盖”过勤，行政色彩浓厚以及人才评定和使用的脱节是人才成长发展和作用发挥的弊端。这主要是由于政府管得太多，用人单位缺乏自主权，造成了“用的评不上，评的用不上”。有专家提出，当前我国人才评价存在“六重六轻”，即人才评价中重学历、轻能力，重资历、轻业绩，重论文、轻贡献，重近期、轻长远，重显能、轻潜能，重数量、轻质量。^[4]另外，事业单位薪酬制度不尽合理，由于分配上的“大锅饭”，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日益突出，难以适应市场经济的要求，一定程度上影响了事业单位人员队伍的稳定和积极性的发挥。对于这些问题，《实施意见》明确提出，“发挥用人主体在人才培养、吸引、使用和评价中的主导作用，全面保障和落实高校、科研院所、国有企业在岗位设置、人员配备、职务评聘、收入分配等方面的用人自主权”，并鼓励事业单位深化收入分配改革，根据工作人员实绩和贡献，建立自主决定的绩效工资分配机制。

现行人才评价制度对不同领域、不同门类的人才使用简单的量化衡量，“一把尺子量到底”，评价标准针对性不强、脱离实际，既可能出现偏颇，又容易挫伤人才的积极性。而《实施意见》提出，“注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向”；以及“改进科研人才评价考核方式，基础研究人才以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才突出市场评价，哲学社会科学人才强调社会评价”，这既是对我国传统人才评价标准的回归，也是评价标准、方法上的与时俱进。

现实中，一些新型领域的高端人才包括海外归国人才在被引进后还要“熬年头”才能逐级晋升职称，以及部分职称序列中没有正高级职称的尴尬，极大地影响了他们为国效力的热情。对此，《实施意见》提出职称评审“直通车”，为高端人才开辟了一条凭专业能力快速晋升的“绿色通道”。《实施意见》将探索新兴领域职称评审试点，根据人才需求在部分职称系列开设正高级职称，扩大高端领军人才高级职称评审“