一 研究目的

2010年，《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》启动实施12项重大人才工程。2012年，在统筹中央各部委人才项目基础上，国家设立了开发国内高端人才的“特殊人才支持计划”，又称“万人计划”。人才项目成为贯彻落实人才发展规划纲要的主要抓手，构成实施人才强国战略的重要组成部分，对推动我国人才发展具有重要的支撑、引领和示范作用。

北京市于1992年起开始实施优秀人才培养资助项目，大力培养开发优秀青年人才资源。为落实“万人计划”，北京市于2014年起实施“高层次创新创业人才支持计划”。《首都中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》提出实施包括教育、科技、卫生在内的12项重点人才工程。这一系列人才项目、人才工程为盘活用好现有人才、培养造就一大批符合首都经济社会发展需要的优秀人才做出了重要贡献。

促进人才发展的各类项目，需要大量资金投入。对人才项目资金使用效益的评价，是衡量人才项目设置科学与否、度量人才工作成效高低的重要标准之一。为此，需要建立人才项目绩效评价机制，通过构建相应的评价指标体系，定量考核人才项目实施效果，并形成监测结果的定期报告制度，进一步指导、提升人才项目设置的科学性、合理性，提高人才工作科学化水平。

二 人才项目绩效评价理论基础

（一）国内研究综述

近年来，中国人事科学研究院部分学者在研究人才项目绩效评价理论与实践方面取得了一定成果，他们在该领域的探索走在了国内前列。比如，吴江、孙锐研究提出，对人才项目实施绩效评价，其具体工作可分为中期和后期两个评价阶段。其中，中期评价主要是对人才项目中期目标实现的程度，特别是对约束性指标的进展情况进行总结分析，对人才工程实施的成效、存在的问题及原因给出基本判断，总结推广好的经验做法，提出进一步调整或修正的建议。对欠账多的项目，要加大工作力度，强化定期检查，保障工程项目顺利实施。后期评价主要结合重大人才项目落实情况进行综合评估，为制定下一个规划提供依据。孙锐、王通讯、任文硕基于多元统计方法对全国31个省区市的人才强国战略实施状况进行了分析评价，他们使用因子分析方法得出了评价区域强国战略实施状况的三个基础因子，以及区域人才强国战略实施状况的排序和聚类结果。这一研究为区域人才强国实施效果评价提供了一种切实可行的操作方法，简化了评价指标体系，为评价区域人才战略实施状况提供了一种新的依据和思路。吴江、蔡学军、范巍对广东省“珠江人才计划”实施的绩效情况进行了系统评估。从评估方式看，通过构建评估工作理论分析框架，建立以匹配性、适应性和成长性为核心要素的人才项目绩效评估指标体系，使用问卷调查、访谈座谈、实地考察和引进人才自评等方式开展评估工作。另外，已有部分地方政府开始重视项目绩效评价对人才工作实践的指导。比如，江苏省张家港市明确要求落户满两年的人才项目必须开展绩效评估，并将项目分为“创业类”“创新类”分别进行评价，在评分上综合采取类比法、定性评价法、加分项等不同方法，确保项目绩效评价的科学性。

以上研究成果为进一步探索人才项目绩效评价指标体系奠定了扎实基础，尤其在指标设计原理、思路以及方向上提供了有益借鉴。但是，本研究拟开展的人才项目绩效评价的不同之处在于：通过对具有较长时间序列数据的人才项目绩效实施评价，主要考察该项目在哪些方面绩效较高，哪些方面绩效不足，并根据评价结果，采取具体措施，对人才项目实施机制加以完善，进一步提升人才项目绩效水平。

本研究拟建立一套具有普适性的人才项目评价指标体系，并以北京市优秀人才培养资助项目为例，系统评价该项目的投入与产出情况，对项目实施绩效给予基本判断，为开展国家层面重点人才项目绩效评价积累经验。

（二）评价方法综述

科技人才项目评价工作涉及诸多方面和环节，根据评价对象和评价内容不同，存在多种评价方法和评价标准。目前，行为科学、心理科学、管理学、计量学、人才测度理论等被广泛应用于科技人才项目的评价研究，可用于人才项目评价的理论和方法也很多，但到目前为止，无论是国内还是国外，都没有一个权威的、公认的普遍适用的人才项目评价的综合指标体系。这是因为，每类