人才发展的财税政策，不仅体现为对人才的财政支出和税收制度，还包括政策执行中营造的影响人才发展环境。由于各类人才的自身禀赋和所处环境不同，同样的财税政策会对不同人才群体产生不同的影响。本文将重点考察财税政策对女性人才发展的影响，试图通过分析男性和女性人才享受财税支持政策上的差异，依据社会公平原则，提出促进女性人才发展的财税政策调整建议。

女性人才，有狭义和广义的不同界定。狭义的女性人才一般指具有一定知识水平和专业技能，为社会做出贡献的女性，她们属于能力素质较高的劳动者。广义的女性人才则更为宽泛，可以扩展到所有的女性劳动力，由于教育和学习因素的存在，全体女性劳动者均可通过系统学习获得较高水平的技能和知识，在一定程度上，她们都是潜在的女性人才。本文对于女性人才的界定，主要针对狭义的女性人才，但也适当涵盖具备发展潜质的广义女性人才。

一 女性人才发展的特点

（一）女性职业生涯发展模式的特点

职业生涯是指个人工作阶段中实现个人发展和社会贡献的经历总和。职业生涯发展是一个持续的、动态的过程。在职业生涯发展过程中，个人的知识、能力、阅历、经验与工作环境相互影响，相互作用，共同构成了个人的职业生涯，职业生涯的发展具有阶段性。由于每个人都有其独特的优势和不足，以及不同的发展环境，故其职业生涯发展存在着差异性。

性别差异导致男性和女性的职业发展模式，存在着明显的差异。生理因素（即女性承担着生儿育女的责任）和两性的身体素质差异，对女性的职业发展会产生重要影响。而由生理因素产生的社会因素，进一步拉大了两性的职业生涯发展差异。在面对同样的职业发展机会时，女性人才往往囿于社会观念，在求职、升迁等方面与男性相比，处于相对不利的地位。

通常而言，男性的职业生涯发展模式主要有直线模式和螺旋模式。直线模式指的是男性人才终身从事同一行业，在同一工作上随知识阅历积累，在社会等级结构中从低级升到高级的不断发展过程。螺旋模式是指，男性人才存在着跨行业跨专业的职业变动，这需要时间来适应环境，学习新知识和技能，所以发展轨迹呈螺旋式上升。总体来说，男性人才的职业生涯发展轨迹呈倒“U”型，即存在起步期、发展起、成熟期、衰退期。

相对男性来说，女性人才的职业生涯发展阶段模式更为多样。一般来说，分为倒“L”型、倒“U”型、“M”型^[1]。倒“U”型在男权主义盛行的国家较为常见，如日本、墨西哥和新加坡。“M”型在发达国家，如英国、美国，这种情况比较常见。

考察女性的职业生涯发展模式，怀孕和育儿对于女性职业生涯发展，有着重大影响。首先，导致女性的职业生涯发展轨迹出现中断或者停滞，这段时期却是女性职业发展中的最好时期。其次，社会形成的“性别刻板”认识，使得女性在面临求职和晋升时不得不面对性别歧视。例如，第三期中国妇女社会地位调查显示，18.9%的母亲曾经为了家庭放弃个人发展机会，比男性高6.5%。

（二）女性职业选择和个人发展的特点

女性职业选择容易受个人素质和社会习俗所限，在某些行业中往往存在进入障碍和隔离。在女性个人发展上，也存在就业层次的隔离和女性晋升障碍。在妇女/性别学研究中，将这两种常见的社会现象称为职业隔离，具体包括横向隔离和纵向隔离。横向隔离指有些行业被认作是“男性的职业”或“女性的职业”，导致某些行业中某一性别占比偏高，另一性别进入困难（参见图1）。纵向隔离则是指在同一个行业内部，男性往往具有较高的薪酬待遇和职位，女性则往往职位较低，薪资较少且不稳定^[2]。

图1 2009年各行业女性就业者占总就业者的比重

如图1所示，在建筑、采矿、交通、公共管理行业，女性就业人员占总就业人员的比例均低于30%，而在住宿餐饮、卫生社保、教育、金融行业，女性就业人员比例则超过50%。第三期中国妇女社会地位调查也显示，女性在各级领导岗位或中高级管理岗位上任职的比例依然偏低，担任正职的比例更低^[3]。

（三）女性劳动时间使用选择和分配的特点

在此我们需要引入两个重要的概念：照料劳动和无酬劳动。照料劳动，指对人的直接照料活动，包括涉及生育、照料他人和创造工作生活的安全且具亲和力的社区等所有活动。照料劳