2010年以来，富士康发生员工“12跳”的惨痛事件，震动了整个社会。我们在痛惜一个个年轻生命瞬间逝去的时候，不禁要问，富士康怎么了？谴责是容易的，但更重要的是要对出现这些问题的原因及社会背景进行深刻反思。党和国家领导人近几年来多次强调，要让劳动者体面劳动，有尊严地生活。作为工会工作者，我们认为，有必要从劳动者体面和尊严的视角剖析这个事件，唤起社会更多的警醒。

从2009年7月的“孙丹勇事件”，到2010年5月11日，富士康连续发生9起员工坠楼事件，事件发生之后，深圳市总工会给予高度重视，及时介入，跟踪调查，发现除孙丹勇外，其余都是因为员工在个人情感、家庭困难、心理健康等方面出现了问题。但就一个企业来看，这么短时间内如此密集地发生员工自杀事件，仅仅归咎于个人原因显然也是说不过去的。根据深圳市总工会多次深入富士康员工之中开展随机访谈、发放调查问卷以及与企业行政对话、沟通和交流所了解的情况来看，研究富士康所发生事件的主要原因和对策，是当前我们社会亟待警觉、重视和解决的重要问题。

一 造成富士康屡屡发生类似事件的主要原因

（一）富士康在管理理念、制度和方式方法上存在弊病，在企业文化建设和员工管理方面缺少人文关怀

我们在调查访谈时，不少员工提出“不尊重人，觉得没有人权”，“工作很辛苦，压力大，除了上上网，没有别的活动，憋屈得慌”，“上班不能讲话，一讲话就要受处罚，把我们当做是机器”，“基层管理人员态度简单粗暴，不容员工有任何异议”，“保安动辄就骂，甚至动手打人”，在企业的厂区、车间甚至生活区，人们也都随处可见企业文化中强调效率、执行力的宣传标语。事实上，富士康作为全球最大的代工企业，成本控制要求极高，形成了一套极为严格的管理制度和管理方式，的确存在管理机制半军事化、管理层级壁垒化，对基层员工的管理手段刚性，在企业文化方面强调效率、竞争和执行的氛围非常浓厚，要求下级对上级的绝对服从，管理层与一线员工沟通渠道不畅等状况。这种冷冰冰的、缺乏人文关怀的管理文化及方式，对员工造成的心理压力乃至伤害是明显的，客观上也是导致入职不久的员工不堪情感、家庭、疾病等个人原因而选择自杀的诱因。

（二）新生代员工面对困难和压力，在适应社会方面缺少经验，社会给他们的心理疏导和必要的帮助不够

富士康在深圳共有40多万员工，在龙华的一个厂区就超过30万人，其规模相当于一个中等城市，但它又不是一个完整结构的社会，它缺失社会最基本的单元——家庭，因而缺乏人与人之间的亲情和关怀，缺乏人生最后的避风港。由于富士康招工的年龄上限是不能超过25岁，这就使得员工中85%以上都是“80后”、“90后”的新生代员工。30多万18～30岁之间的年轻人集中在一个厂区，其管理难度可想而知，同龄人之间因为竞争、攀比心理导致的压力巨大。员工入职时间不久，面对工作、生活方面的困难和压力，对城市生活的憧憬与现实状况的较大落差，在适应社会和处理情感问题方面缺少经验、无所适从而又缺乏有效的教育引导，容易产生消极情绪，就有可能发生因为不堪压力、无助绝望而厌世轻生的现象。

（三）社会的高度关注，造成了特殊群体的“维特效应”，即自杀模仿现象

专家指出，15～34岁这样一个年龄段，从统计来看，自杀已经成为死因的主要原因。富士康的员工由于面对巨大的工作和生活压力，而又很难找到亲人和真心朋友来倾诉，只能独自承受，那些心理自我调适能力较差的人，长此下去就会积累许多抑郁情绪。而心理学证明，抑郁情绪会在特定群体内部互相传染。当这一群体中有人选择了自杀方式，社会予以高度关注，媒体也就此作出轰动性的报道，这一群体就会有人受到“启发”，认同这种消除痛苦的手段，从而产生效仿自杀者的念头。富士康组织专业人士对企业员工的心理状况进行了摸底排查：因身体、心理原因而投诉、求助的员工达483人，其中属于精神异常的有27人。

调查中我们感到，当工作和生活对劳动者来说不是快乐，而是痛苦的时候，必然诱发或加剧更多的心理问题。从这个意义上讲，富士康所面临的问题和挑战，也是当前我们社会亟待警觉、重视和解决的问题。

二 当前亟待重视和解决问题的建议

（一）必须转变陈旧的管理理念，建