一 关于劳务派遣的基本情况

劳务派遣也称人力派遣或劳务租赁。它是指派遣机构与派遣员工签订劳动合同，员工到用工单位工作的一种特殊的用工形式。是一种与典型雇佣不同的企业获取和使用人力资源的方式。其特点是，劳动力的雇佣与使用相分离，被派遣的员工不与用工单位形成劳动关系，但在被派遣单位劳动，形成有关系没有劳动，有劳动没有关系的特殊形态。

劳务派遣最早产生于美国，后传入日本、欧洲等国家，至今已有80多年的历史。进入20世纪60年代以来，劳务派遣业务在很多国家得到较快发展，例如，比利时、法国、卢森堡、英国、美国、韩国、日本、菲律宾等国都已有成熟的劳务派遣市场；奥地利、芬兰、丹麦、德国、挪威、葡萄牙等国也在发展之中；希腊、东欧、南美、南非等正在成为新兴的劳务派遣市场。与之相反，劳务派遣在瑞典、意大利等国遭到工会的强烈反对，认为它造成对正常雇佣形态的冲击，并促成中间商对劳动者的剥削。因此，这些国家从法律上曾一度予以禁止。

改革开放以后，随着市场经济的不断发展，劳务派遣的用工形式在我国也逐步被用工单位所采用，《劳动合同法》实施前后得到迅猛发展。

（一）劳务派遣是市场经济发展的必然产物

进入21世纪以来，在我国经济比较发达地区，劳务派遣成为一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。作为企业一种灵活的用人机制和新型的雇佣方式，它之所以得到众多企业和组织的青睐，有其客观必然性。一方面是随着市场经济的深入发展，在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需求；另一方面，也由于国家对劳务派遣这种新生事物的法律规范不够，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工，具体有以下原因。

1.社会化分工的需求

外资企业、私营企业考虑人力资源管理上的专业性，通过专业的派遣机构可以从招聘、管理、服务等各方面为用人单位提供一条龙服务。

2.用人机制的约束

据调查，在使用劳务派遣员工的单位中，有相当一部分是国家行政机关、事业单位以及国有企业、上市公司。这些单位由于用人体制上的局限性，普遍存在受用人指标限制的问题，而正常的业务发展需要更多的人员。因此，不得不将服务窗口、投递、后勤等岗位采取使用劳务派遣员工的方式，以解决业务发展与人员不足的矛盾。

3.用工风险的规避

一是考虑社会风险的规避，如劳动争议、意外事故等风险；二是考虑用工成本风险的降低，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。如劳务派遣员工的同工同酬问题。据调查，实行同工同酬，对提高服务质量而实行劳务派遣的单位没有太大的影响，对于以此规避法律的企业，影响会较大。同工不同酬问题在国有企业比较突出。相对于国有企业正式职工，劳务派遣员工的劳动报酬有的甚至相差50%以上；相对于外资企业，直接雇用的员工与派遣员工的劳动报酬基本做到同工同酬。但是，在福利待遇上存在一些差距。在目前体制下要解决同工同酬问题比较困难。所以，仲裁实践中一般没有确凿的证据是不会认定违法的。

4.企业业务发展的考虑

一是企业考虑主营业务的发展，实行专业化生产经营，因而对辅助性的业务实行外包，效率更高；二是有的企业只能从事生产，自己不能搞销售。因此，使用派遣人员从事销售业务等。

（二）劳务派遣在发展过程中存在的问题分析

1.《劳动合同法》实施之前存在的问题

劳务派遣的出现，是在《劳动合同法》实施之前。由于缺乏相应的法律法规的规范，劳务派遣业务的开展出现良莠不齐、鱼龙混杂的情况，主要表现为：一是没有劳务派遣资质非法从事派遣业务；二是劳务派遣机构管理不善，随意克扣员工的工资或不交社会保险；三是用工单位不按正常工资增长机制给劳务派遣员工增加工资；四是有些用人单位自设劳务派遣机构，为自己的公司派遣员工等等。

2.《劳动合同法》实施后存在的问题

《劳动合同法》实施后，一些地方的劳务派遣又出现了一些新情况和新问题，主要表现为以下几方面。

一是利用外包方式规避《劳动合同法》对劳务派遣的规制。用工单位将一些业务外包给派遣公司，由派遣公司组织人员到用工单位工作。这种方式的本质是“假外包，真派遣”。目的是原用工单位为摆脱用人责任，规避《劳动合同法》有关劳务派遣的