一 问题提出

劳动关系是最基本的社会关系之一，和谐稳定的劳动关系是构建和谐社会的基础和主要内容。随着市场经济体制的完善，中国的劳动关系正在经历着由行政化向市场化的转变，其形态和调整模式也随之发生了根本性变化。企业和劳动者开始逐步形成了各自的利益主体和权利主体。如何构建和谐的劳动关系是中国企业进一步改革发展的重要环节。随着劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的实施，劳动者的维权意识不断提高，企业微观劳动关系层面所发生的劳动争议持续增加。在企业劳动关系中，劳资双方始终存在着不同程度的各种劳资矛盾，但劳动争议可以根据双方的对立程度分为非冲突性劳动争议和冲突性劳动争议。为研究方便，在此将“凡经多方面调解无效、劳资双方进入劳动仲裁或诉讼程序、直接阻碍了劳动关系续存的劳动争议”称为冲突性劳动争议。

本文将以2008年7月至2010年7月，对北京市某区劳动仲裁科所受理的一千多起劳动争议案件进行的调查分析为基础，研究探讨现阶段中国企业冲突性劳动争议的形成过程和预防机制。为企业构建和谐劳动关系提供理论参考。

二 冲突性劳动争议的形成机理

（一）“合作—对立—合作”的动态循环过程

劳动关系是劳资双方为了实现劳动过程而结成的法律经济社会关系。从现代管理学和社会学的角度看，在企业的利益共同体中，劳资双方的利益既统一又冲突，但双方的统一与合作是绝对的，对立与冲突是相对的。合作对于劳动关系的形成是第一原因，劳资双方因为合作而产生企业、合作良好而效率提高、合作程度递减而冲突程度递增，则生产效率下降乃至企业解体，劳动关系终结。劳资合作的程度取决于双方伦理意识的强弱和企业管理制度的完善与否。即劳资双方在合作中谋求最小的冲突和对立。由此可见，劳动关系可以看作是一个“合作—对立—合作”的动态循环过程。

（二）劳动争议的发生和发展

根据劳动争议的特征，企业劳动争议可分为集体劳动争议和个别劳动争议。在对企业劳动争议的调查研究中证实，企业微观层面的个别冲突性劳动争议的形成是一个在空间、时间、内容、方式上，由小到大、由简单到复杂的发展过程。

由合作而产生的劳动关系，在其维系过程中随着社会环境和经济条件以及劳资双方需求的变化，会不断产生各种劳动争议，使劳资双方形成不同程度的对立局面。调查发现，当劳资双方出现劳动争议时，如果能够及时采取有效的调解和解决措施，劳动争议则会在发生初期被化解，避免形成冲突性劳动争议，减少对正常劳动关系续存的直接影响。

另一方面，当劳动争议未被及时化解时，则争议会在空间、时间、内容以及对立方式上发生变化，逐步形成直接影响正常劳动关系续存的冲突性劳动争议。首先，在企业内部发生的劳动争议，若未得到及时化解，则争议双方将会超越企业进入社区、劳动行政管理部门甚至是司法机关进行仲裁和诉讼，使劳动争议在博弈空间上发生了由小到大的变化；其次，当双方进入劳动行政管理部门和司法机关进行仲裁和诉讼时，争议处理时间将会增加，一般情况下，会持续少则几个月多则几年，大大增加了双方化解劳动争议的时间成本和精力投入，影响了劳动者及企业的正常生活和生产秩序；第三，在争议内容上，经过调查发现，由个别原因引发的劳动争议，当发展到仲裁和诉讼阶段时，双方争议的内容会成倍增加，争议内容进一步复杂化，使化解争议的难度大大增加；第四，当劳动争议发展到仲裁或诉讼时，双方的对立情绪会不断升级，对立方式也将发生本质性变化，由过去的合作转为全面对立，由协商转为裁决或判决，使继续维持双方劳动关系的可能性越来越小，经过仲裁或诉讼的劳资双方，大部分以终止劳动关系为结局。

由上述冲突性劳动争议的形成和发展过程可以看出，充分把握劳动争议的特征，及时采取有效的化解措施，是预防和减少企业冲突性劳动争议的重要途径。

三 现阶段企业冲突性劳动争议的主要特征

2008年7月，对北京市某区劳动仲裁科结案的2007年和2008年的631起劳动争议案件，从企业状况、劳动者情况、争议处理过程和结果等方面进行了调查研究。从调查结果可以看出，现阶段中国企业的劳动关系以个别劳动关系为主，企业劳动争议有以下主要特征^[1]。

第一，当前企业所发生的劳动争议以